激情四射的足球运动，有哪些激励奥秘？
一、 目标一致，精准奖励。
一场比赛，目标只有一个KPI，就是“比对手多进球”。
球场上，无论前锋还是中场，都会卯足劲，努力踢进球，防守不失球。
联想企业管理中，很多公司的部门和员工之间，KPI指标五花八门，各自为政，都说自己部门和岗位的KPI完成的好，但是公司整体的KPI却不理想。
足球功法：
1、我们试想一下，如果给中场球员定KPI指标是“传球要到位”，前锋考核 “进球”，后卫考核“不失球”。那这场比赛，就会变成相互指责的混战。
2、业绩决定奖金基数，表现决定分配多少。
3、公司经营目标，就是全体人员的KPI指标，整体KPI决定每个人的收入水平的50%-70%（岗位不同，贡献不同）。
4、职能部门KPI，必须是“管理效能指标”，比如人事费用率，劳动生产率，呆坏账率，安全损失额等等。而不是程序化的作业活动，比如差错次数、延期时间等等，这些过程行为，可以作为兑现奖励考虑的奖励系数（0.6-1.1），但不能决定奖金基数。
二、球队与球星，相互成就。
无论是梅西，还是C罗，这些足球巨星，都与阿根廷队、葡萄牙队这些足球强队密不可分。球星一定不会选择在末流球队踢球，即使奖金丰厚。为什么呢，因为，优秀的球队，优秀的球员，都是一体的。
反观在企业管理中，有的企业只是关注少数“业绩明星”，能干的和混日子的并存，导致团队人心涣散，最后出现“居功自傲”的叛逆者，企业经营出现危机。
足球功法：
1、培养业绩明星，也要建立团队协同“阵法”，避免用人被动。
2、打造优秀团队基因，通过人才梯队培育，涌现更多的业绩明星。
3、建立一个高效协同的人才组合模式，降低业绩明星潜在的风险。
4、建立团队“利益一体化”机制，团队业绩好，大家收入都会好。
三、机会平等，皆可立功。
足球场上，教练的排兵布阵，无论是433还是550阵型，都会有前锋、中场、后卫等不同岗位，但在比赛攻防中，谁都有机会踢进球、守住球，建功立业。每名球员，都可能根据情况和判断，跑位、补位，后卫有可能带球直接攻破球门，前锋也可能回防阻断对手射门。
反思企业管理中，有的部门和岗位“画地为牢”，以所谓的岗位职责和流程、标准，去应对“突发、例外”工作或客户提出的问题，常常推诿踢皮球，特别是管理者，错误的把自己定位为“按标准执行的作业者”。
足球功法：
1、程序化工作，按照岗位职责、标准去执行。
2、非程序化工作，按照目标去行动。
3、从因事找岗，到因事找人。比如市场开发、研发等，要“因事因人匹配，不是因岗安排事”，弱化岗位分工，强化能力任务匹配分工。
4、推动人人都有领导力，“有事人人担，有功件件奖”。
四、因策用人，恰当换人。
绿茵场上，按照排兵布阵，谁适合上，谁就上。
有时，明星也会坐“冷板凳”。有时，明星为防守所困，教练也会另起新人。常常是“换人如换刀”，一些新人替补上场，立刻进球。
球队上下高度共识，就是只要有利于赢球，教练的任何决定，大家都可以接受。
反观企业管理中，有的“能人”把持重要岗位或任务，却始终无法取得“业绩突破”，有时还“恃才傲物”，不配合公司统一部署。
足球功法：
1、按照目标策略匹配人才，而不是按照资历、岗位用人。
2、业绩始终不能突破的，一定先换人，再评估是否换策略。
3、大胆启用“新人”去干“旧事”，会有意想不到的收获。
五、马太激励，长尾效应。
一场球赛奖金不多，但获得奖金的机会却会增多。比如卡塔尔世界杯，英格兰球队如果获得冠军，球员奖金也不过50万英镑。但是，作为世界杯冠军球队的球员，会获得奖励的“长尾效应”——未来更高的工资、更高的广告代言费、更多的转会机会、更多的参加比赛拿奖金的机会等等，这些都是一场比赛可能带来的丰厚的经济回报。
反思企业管理中，大家搞平衡，导致企业“死水一潭”。互联网行业类似足球赛事，这方面的激励，“马太激励”做的比较到位。
足球功法：
1、用人所长，结合员工的优点，有针对性的多给予机会，去创造更大价值，从而获得更多奖励。
2、设计多元化的奖励措施，比如荣誉、福利、竞争机会等。
3、建立长、中、短期激励组合，针对业绩好的团队和员工，设计中长期的激励措施，包括长期补充养老保险、功勋奖励、星级员工等。
4、将短期激励，分解到中长期激励。比如，针对研发人员，设立研发项目“分红”、股权等，结合盈利水平，分为3-5年发放奖励。
六、足球同心圆，球迷球星一家亲。
世界各地的球迷，都会为自己喜爱的球队和球星摇旗呐喊，赢了，共欢乐，输了，一起痛哭流涕。球迷伴随着球队、球星转战各地，为球队保持参赛热情，发挥了重要作用。
看看在企业经营中，一线部门开疆扩土，开发市场，保产保供应，二线职能部门和辅助人员，却在不急不慢、按部就班，甚至以“不归我管”为借口，不解决问题，甚至制造问题。
足球功法：
1、二线人员的喜怒哀乐、荣誉利益，应该与一线人员密切“挂钩”。比如让二线人员的收入与一线业绩挂钩，肯定二线人员作出的成绩，让他们与一线人具有获得相同荣誉的机会等。
2、一线和二线的工作协作，应保持顺畅沟通与互动。比如开展工作研讨、一二线轮岗、参与不同工作活动，增强不同业务熟悉度，提高相互认同度。
3、二线需要发挥“专业效能”，为一线提供保障，为一线解决问题，为一线打气助威。比如为销售人员培训赋能，为生产人员服务等等。
4、倡导“一家亲”文化，后台部门支持一线，为一线呐喊，让一线员工奋斗不孤单。
七、保持状态，永不言败。
绿茵场上，只要裁判不吹哨结束，赛况一切皆有可能。加时赛、点球大战、乌龙球等等，都会让喜悦与痛心瞬间翻转。因此，球赛结束前，球员始终都会全力以赴，捕捉进球的机会。
在企业经营中，很多人员看到市场萎靡不振，就会“士气低迷”；或者是到了四季度，就准备总结盘点，迎接新年，轻易放弃了当年最后的机会。
足球功法：
1、聚焦目标。全体员工应该“咬定目标”不放松。很多企业“年初定目标、年中忘目标、年末找目标”。
2、大客户、小市场，一个都不能少。抓住任何一个机会，都要全力以赴，不能挑三拣四，漫不经心。
3、拼抢精神，不能有淡旺季。很多销售人员都有市场淡旺季思维，感觉淡季市场，抓也没用。殊不知，淡季一样有需求，通过精准营销，就会发现新商机。
4、当下疫情肆虐，市场阴晴不定，更需要保持旺盛斗志。
八、比赛就是拼实力，不拼人多人少，大国小国。
足球比赛，强队弱队皆有输赢。入场券，对大国小国一视同仁。每支球队皆有可能杀入世界杯，甚至挺进八强，打进决赛。
国家人口只有400万的巴拿马队，能够与人口大国的球队同场竞技，就在告诉世人，资源多少不重要，球队实力是关键。
有的足球强队，表面占据上风，却得势不进球。比如韩国队对阵加纳的那场小组赛，虽然韩国队始终掌握主动，射门、角球等进攻次数，都比加纳多，但是却以2:3落败。
本届世界杯小组赛阶段，亚洲球队沙特、日本等球队都表现不俗，说明只要路对，就会看到曙光。
对比企业经营中，面对目标，很多团队常常挂在嘴边的就是“资源不足”。其实，资源再多也是成本，如果不能将资源有效转化为组织效能，“好牌也会打烂”的。
足球功法：
1、目标完成高低，不单单是资源多少决定的，首要的是经营能力。当下都在提高质量发展，其实就是需要打破资源依赖。
2、抓少数关键人才，突破能力瓶颈，击败强大的竞争对手。好比是腾讯的微信团队，最初只有十几人，却开发出了一个即时通讯的“巨无霸”产品。
3、抓关键行动，主要是决定目标的重点措施，需要精准把握，用人得当。
九、热情与荣耀，双轮激励。
虽然，足球运动员可以获得丰厚的奖金，但是，奖金是结果，不是原因。
好球员，一定是足球爱好者，一定有超强的使命感。球队、球迷、球员对足球的热爱、对胜利的渴望和荣誉感，高度统一。
2010年世界杯上，朝鲜队郑大世泪流满面的场景，令人动容。无论是球员、还是球迷，都以能够为祖国赢得荣誉而自豪。
足球功法：
1、对工作的热情，是企业选拔人才的首要标准。很多人员对工作没有热情，只是被工资奖金推着走，在面对挑战时，就会退缩。
2、激发团队骨干员工的荣誉感，是保持工作斗志的前提。因此，设计一些阶段性荣誉成果，或者差异化荣誉奖励，都会带来好效果。
3、企业建立“热情与荣耀”的精神激励机制，比如团建、目标激励、拔军旗等。
十、公开竞技，英雄还是狗熊，一目了然。
赛场上，每名球员的一举一动，都被教练和球迷看在眼中，记在心中。谁是好中锋、谁守门好、谁的视野宽、谁的头球功夫好，每个人的能力和作风，都被准确评估和定位。因此，球员在转会中，无论到哪个球队，工资和岗位的匹配度都比较好。
反观企业人才管理中，缺乏对人员表现的全面、准确的观察和分析，“粗放式”选人、用人，导致人员效能不高。
足球功法：
1、完善企业人才评价体系，对员工的技能和特长，有准确把握。
2、建立人才数字化评价系统，通过人才能力素质的“标签化、数字化、结构化”，精准人才画像，实时动态刷新。
3、抓住人才关键能力，针对不同工作，组成最佳阵容，实现最佳业绩。
综上分析可以看出，足球的魅力，就是人类天性与商业机制的完美结合。推而广之，企业的激励，也应该以人为本，人性和人文，一个都不能少。