绩效考核的“靶向激励”

绩效考核的激励工作中，常常出现两类主要问题：

第一，工作任务不考核，就没人干。

原来不考核的时候，有些工作还有人主动承担干；公司推行考核后，没有纳入考核指标的工作，就不被员工关注。

第二，考核奖金发了，激励却体现不出来。

企业希望通过考核奖励激发员工的工作积极性。但是，奖金发了，大家并没有表现出更高的工作积极性。

造成上述问题的原因，主要是企业的激励机制设计有问题，一是缺乏考核与激励因素的精准匹配，二是缺乏针对不同员工、不同工作类型的差异化激励。

接下来，我们谈谈如何实现精准“靶向激励”。

一、     工作类型

1、目标型工作

该类型工作，主要是围绕企业经营目标开展的工作。企业主价值链上的部门，如市场、采购、生产、物流、销售、回款、售后服务等部门，主要承担目标型工作。

2、任务型工作

该类型工作，主要是围绕目标要求，完成特定任务。这些任务包括目标措施、职能工作等。例如，销售产品达到100万元的工作，属于目标型工作，拜访客户就是任务型工作。企业中的财务、人力资源管理等部门、岗位，大多数承担的是任务型工作。

3、程序型工作：

该类型工作，主要是遵守企业制度标准开展的各类“程序化工作”，例如生产作业、信息处理等。

二、     不同岗位的工作类型分布

三、     差异化工作考核

1、目标型工作考核

（1）  考核内容：KPI指标

a.业务部门KPI：主要是财务指标，包括销售额、费用、产量等。

b.职能支撑部门的KPI：主要是质量、安全、管理项目等。

（2）  考核方法：采用比率法，按照达成率考核。对于目标预测准确度不高的新业务、市场动态较大的业务，可以采取“层差法”，设计不同目标区间的考核得分标准。

（3）  评分标准：按照基准分“加法”模式，根据承担和完成业绩目标大小，设置“基准目标的标准分”（权重分）+超目标加分。

2、任务型工作考核

（1）  考核内容：主要是根据目标开展的各项经营活动，包括临时性任务。任务型工作主要是集中在“月、周工作计划”中。因此，可以将“工作计划”考核，作为任务型工作的主要来源。

（2）  考核方法：采用目标设定（GS）考核方式，即将“工作计划”中的“任务”的目标，作为考核标准。

（3）  评分标准：按照基准分“加减法”模式，在标准分（权重分）基础上，加减分。

3、程序型工作考核

（1）  考核内容 ：主要是按照价值链和岗位职责、流程、制度标准等要求，需要按照 “程序化、规范化、标准化”履职的工作。工作程序标准，就是考核内容和标准。

（2）  考核方法：采用减分法，对工作执行的标准进行检查，参照制度标准考评。

（3）  评分标准：采用基准分“减分法”模式，出现违规不达标的，扣减基准分（权重分）。对于出现安全、法规、法纪等违规行为的，也同时按照相关制度处罚。

四、     精准匹配考核激励

1、目标型工作的激励

（1）  目标定额激励：按照业绩目标定额，确定“岗位工资”和“绩效奖金”标准。

（2）  目标台阶激励：按照目标“台阶”标准，设定相应“台阶”的奖金标准。

（3）  目标提成激励：按照比例提成，上不封顶，下不保底（低于目标业绩红线时，降低固定发放的“岗位工资”）。

（4）  超目标激励：完成目标达到“创纪录”，或者超过上级“考核本部门、本公司的关键业绩标准“时，给予一定金额的奖励。

2、任务型工作的激励：

（1）  任务积分激励：赋予不同任务一定的分值，按照任务积分排序，确定基准分奖金兑现系数（超过平均值1.2，接近平均值1.0，低于平均值0.8）。

（2）  贡献度激励：承担公司、部门、班组任务，根据贡献度差别，分别确定基准分奖金兑现系数（主要贡献1.2，平均贡献1.0，较低贡献0.8）。

（3）  任务达标率激励：根据任务完成情况评价，确定任务工作奖金基数的兑现系数（优秀1.2，达标1.0，待改进0.8）。

3、程序型工作的激励：

（1）  合规激励：不达标工作，直接扣减考核基准分或基准奖金。

（2）  创纪录无差错激励：对于创造工作达标记录的业绩表现，给予奖励（加分、嘉奖）。

五、 鼓励中上游，鞭策下游

1、团队“奖金包”激励

（1）  设置团队业绩“奖金包”，根据不同部门的“人员编制和目标业绩”确定相应的奖金额。

（2）  根据部门、班组等团队的绩效考核结果，兑现奖金包。

（3）  根据员工表现，兑现个人在团队业绩中的“贡献度、难度”，确定个人参与分配的奖金额。

2、“抢单”模式激励

（1）  按照团队业绩目标或任务积分合集，进行团队奖励分配。

（2）  日常发布各类目标和任务，由同样工作岗位上的员工选择，“谁抢、谁干、谁拿钱”。

（3）  考核周期结束时，根据上级考核兑现的奖金总额，平均分摊到所有的目标或任务积分中，得到“单位目标、单位任务分”的奖金额。

（4）  个人奖金额=个人目标或任务积分*单位目标或任务奖金额。

3、评优争先激励

（1）  根据公司、部门、班组的重点目标，确定评优争先指标。

（2）  评价每个员工的评优争先指标完成情况，确定评优争先考评分。

（3）  根据评优争先考评分，进行排序。

（4）  按照强制分布，确定优秀员工，给予评优争先奖励。

4、“差中差”负激励

（1）根据绩效排名，确定业绩排名后10%员工（评价为D、E）。

（2）对于评价为D、E的员工，应减少绩效奖金，同时也降低固定薪酬。

综上所述，绩效考核激励，只有做到“考核-激励”精准匹配，才能实现高效激励。