企业在推行绩效中，常常被多方“诟病”，就像索尼公司感叹“绩效考核毁了索尼”。之所以出现这种情况，主要是在绩效考核中，缺乏系统的考核激励机制设计，企业仅仅开展绩效考核，甚至只是KPI考核，管理成效自然不理想。企业需要建立“更有激励性”的考核机制，激发员工积极性，实现企业绩效的持续提升。

下面，我们介绍几种高激励的考核模式。

一、目标“协同”考核机制

传统目标管理，采取“自上而下，自下而上”的模式。这种模式的假设前提，是企业目标相对稳定，市场变化不大，企业经营策略和资源配置，处于相对稳定的状态。

当前企业竞争日益激烈，很多行业已经处于不断被颠覆和持续变化的状态。因此，目标和策略都处于动态调整中，企业总目标分解到各业务单元的目标，就需要即时动态调整。

好比一场足球赛，攻防双方都在不断变化，每个球员的跑位、传接球等，也在不断变化。虽然总目标还是“进球”，但分解目标需要及时调整和及时响应。

因此，目标分解是一个动态过程。企业可以采用“考核指标逻辑树”的分解方法，让组织目标的经营策略，及时转换为部门和岗位KPI，从而推进“目标动态和精准分解”。

同时，部门之间的指标，也能够及时响应和调整，做到目标水平协作的高度统一。

通过目标、指标、考核标准的联动机制，推动“公司上下和平级部门”之间的目标即时联动。

二、目标奖励“一体化”考核机制

 员工绩效奖励机制，主要包括物质和精神激励，下面主要分析奖金激励机制。  

绩效奖金可以采用“累进”机制，主要做法：

（1）岗位履职绩效奖金：基于岗位绩效标准，包括日常制度规范的执行，比如操作规范的执行等。设定相应的绩效奖金，与绩效指标达成评价结果挂钩。

（2）岗位目标绩效奖金：基于岗位核心KPI目标奖励。按照KPI考核结果，挂钩奖励。

（3）岗位绩效增长奖金：基于绩效目标增长，设置一定的奖金。比如，目标提升1%，按照贡献度，给予一定的奖励。

三、     绩效增长考核机制

（1）不断提升考核标准，通过“小步快跑”的形式，持续提升绩效“底线”。

（2）聚焦组织绩效目标，通过提升组织目标，设置组织绩效奖金，采用二次分配的形式，让组织绩效提升与员工收入增长联动，降低某些员工个体绩效不高对组织绩效的影响。

（3）设置绩效奖金与目标的“联动机制”，比如：设置绩效目标和奖金的“对应联动”机制，完成多少业绩，发放多少奖金。

（4）绩效“抢单”模式：设置较高的绩效目标和奖金，鼓励员工“抢单”承担高目标，避免绩效不高的员工，独占绩效目标和资源。

四、“绩效增长闭环”考核机制

（1）绩效管理是“PDCA”的闭环管理。因此，通过推动绩效目标的持续提升，可以反推“绩效改进”工作的深化。

（2）绩效改进后的绩效提升，通过绩效奖金增长得以激励，又强化了员工参与绩效改进工作的积极性。

综上所述，绩效考核对于目标的即时联动和响应，起到了“桥梁作用”。同时，绩效目标、指标和奖励的联动机制，又促进了绩效目标的持续提升和绩效改进的不断深化，实现绩效的“螺旋式”上升。总之，好的考核机制，既能够提升员工积极性，也能够提升企业绩效。