“结构性就业困难”如何破题

当下，大学生就业难、疫情下的行业裁员和企业转型升级的员工“清洗”，正在成为劳动力就业亟待解决的重大课题。

上述三大问题，归根结底是当今劳动力市场的“供求标准”出现错配导致的，我们称之为“结构性就业困难”。

所谓结构性，就是就业的两大核心结构要素，即需求和能力。

第一：需求错配主要表现在，员工需求呈现出“工作和生活的平衡”，大于“待遇的增加”。在一定的薪资水平下，员工更加追求充分的业余时间和高质量的生活方法。

而用工企业，在竞争日趋激烈的情况下，企业996、007等工作方式导致员工满意度下降，企业（比如互联网大厂等）需要给予更高的工资，来让员工克服不满的体验感。而真正能够像互联网大厂这样高待遇的，毕竟是少数企业，企业给予求职者的待遇普遍“性价比”不高。这就会出现多数企业与多数就业者的需求不匹配，出现结构性就业困难现象。

第二：能力错配主要表现在，大学教育不能适应企业快速发展的人才需要，专业基本功和实操技能，都不满足企业需求。加上社会的浮躁心理，对积极肯干和勇于奉献的职业精神，也存在消极的影响。这就导致求职者的能力素质方面，在企业中普遍评价不高。

因此，一方面企业找不到“想要的人才”，另一方面，人才找不到“理想的企业”。

而如何解决“结构性就业问题”，可以采取以下措施：

第一：加快“双元教育”模式的推广，纠偏能力机构错配。主要措施：针对大学生“职业技能”的就业前准备，通过大学的职业培训和社会机构的技能训练，为大学生适应未来工作，奠定扎实的基础。训练的主要内容，包括显性和隐性两个部分。显性重点是动手实操能力，比如机械电子加工、研究分析、安装检修等。隐性的，重点是职业理念和行为习惯，包括敬业精神、人际互动方式、团队意识和学习力、逻辑思维能力等。

第二：优化企业人才需求，通过组织赋能，降低80%岗位的能力素质要求，提高职业人的适配性，从而让更多的人成为“合适“的员工，降低招聘难度，减少工资待遇的成本压力。可以采取的策略有：（1）工作技能要求模块化，让更多相近岗位或工作经历的人，匹配到相应的能力模块组合中。（2）优化内部组织运营方式和流程，减少能力素质要求过高的工作或职位，降低招聘难度。（3）建立企业能力素质标准画像，对岗位能力素质进行模块化，并据此对人才进行刻画，进行招聘和人才任用；建立人才组合，通过岗位和人才能力素质模块化，快速匹配能力素质模块。从岗位匹配，转型到绩效能力要素和人才能力素质模块组合匹配。

第三：降低工作强度，提高员工生活工作平衡的满意度。通过岗位工作负荷的降低、能力要求标准的降低，可以降低员工对收入的预期，增加休闲时间，从而降低企业人工成本，提高员工满意度。

通过企业和员工双方回报需求和能力素质要求的降低，减少员工心理落差，让招聘更简单，工作更舒心。